I högre takt än någonsin ramlar det in anmälningar om kränkande särbehandlingar till arbetsgivare att hantera. Det har sannolikt sin förklaring i att Arbetsmiljöverket ändrade i sin föreskrift om kränkande särbehandling för några år sedan. Regelverket säger att en arbetsgivare är skyldig att tydligt uttala att kränkande särbehandling inte får förekomma på arbetsplatsen. Dessutom behöver arbetsgivaren ha en beredskap med klara och tydliga rutiner som berättar t ex var en medarbetare ska vända sig om kränkningar ändå skulle inträffa. Arbetsgivarens yttersta ansvar handlar om att se till att kränkande särbehandling inte ska förekomma och att få dem att upphöra om de ändå inträffar.
Men vad betyder egentligen kränkande särbehandling? Den förenklade översättningen låter: mobbning. Den lite mer precisa översättningen innebär: handlingar som riktas mot en eller flera medarbetare på ett kränkande sätt. Handlingarna kan leda till ohälsa och utanförskap på arbetsplatsen. En något lägre tröskel än mobbning alltså.
Det är inte individerna det är fel på, däremot förmågan hos individer och organisationer att hantera skav och andra knepigheter i sociala relationer.
Jag tycker situationen med det ökande antalet anmälningar är problematisk. I varje berättelse om en upplevd kränkning döljer sig ett mänskligt lidande. Men det visar sig när det tittas närmare på anmälningarna att endast ett fåtal situationer är skolboksexempel på kränkande särbehandling. I en stor del av situationerna visar det sig att anmälaren själv haft ett beteende som haft en avgörande betydelse för att det uppstått en situation där personen själv känner sig kränkt. Majoriteten av ärendena är situationer som egentligen inte alls skulle utredas som kränkande särbehandling. Här ligger det nära tillhands att skuldbelägga offret som en ”lättkränkt” person, men det är inte det jag menar att göra. Problemet är i själva verket ett annat. Det är inte individerna det är fel på, däremot förmågan hos individer och organisationer att hantera skav och andra knepigheter i sociala relationer. När vi inte kan klarar av situationen uppstår frustration. Vi tappar kontrollen. Vi väljer att rikta energin och fokusera på en person som i värsta fall anmäls. Det är lättare än att titta på vårt eget beteende.
Tänk om det i stället är så att vi alla till mans ibland kan ha ett beteende som går över gränsen?
När en medarbetare anmäler en kollega för kränkande särbehandling är min erfarenhet att det undantagslöst uppstår känslostormar. Det försvårar samarbetet på ett sätt som ibland är omöjligt att reparera. Men ingenstans står det att det finns en särskild poäng med att utreda skuld. Målet är i stället att få kränkningarna att upphöra. Trots det skapar en anmälan och en utredning mängder av skuld och skam hos inblandade, och det stökar till det väldigt mycket. Det gäller såväl hos anmälaren som hos den som är utpekad som kränkare. Ingen vill vara skyldig och det är en stor anledning till att det är svårt att prata om situationen. Skuldkänslorna gör att den utpekade personen förnekar att något hänt, i stället för att faktiskt titta på det egna beteendet. Det kanske finns en rimlig förklaring till att jag agerade som jag gjorde som inte per automatik gör mig till en förövare?
För tänk om vi tänkte lite annorlunda? Att det inte är som i våldtäkt att det blir finns en tydlig förövare och ett tydligt offer. Tänk om det i stället är så att vi alla till mans ibland kan ha ett beteende som går över gränsen? Att vi alla någon gång kan vara lite för aggressiva, lite för arroganta, lite för otrevliga? Jag kan vara sådan utan att jag för den sakens skull kränker dig. Och det är en sak att du känner dig kränkt, men är du per definition kränkt och särbehandlad, det vill säga utesluten ur gemenskapen?
Bara för att det skaver mellan oss människor ibland, bara för att jag inte förstår mig på dig som är helt annorlunda än mig eller bara för att jag inte uppskattar ditt beteende mot mig betyder inte att du kränker mig.
Bara för att det skaver mellan oss människor ibland, bara för att jag inte förstår mig på dig som är helt annorlunda än mig eller bara för att jag inte uppskattar ditt beteende mot mig betyder inte att du kränker mig. Vi måste lära oss att skilja på kränkning och olämpligt beteende. Olämpligt beteende är sådant jag ibland får stå ut med när jag är i sammanhang med andra människor på en arbetsplats. Och när det uppstår olämpligt beteende mellan kollegor så måste det vara okej att prata om att jag inte uppskattar beteendet. Om organisationen stöttat med att träning i reflektion kring oss själva och våra beteenden så kanske jag kan ta emot återkopplingen utan att jag förnekar händelsen på grund av starka skuldkänslor.
För de allra flesta som har ett olämpligt eller kränkande beteende finns det en bakomliggande orsak.
”Rovjaktsmobbning”, alltså att det finns sadistiska människor som mobbar för nöjes skull, förekommer nästan inte alls. För de allra flesta som har ett olämpligt eller kränkande beteende finns det en bakomliggande orsak. Det handlar oftast om grundläggande känslor och behov av ”överlevnad”, det finns en hotbild som behöver neutraliseras.
Så vad är min poäng? Menar jag att vifta bort upplevelser av kränkande särbehandling? Inte alls. En mindre del av anmälningar som utreds är tydliga exempel på kränkande särbehandling. Dessa ska förstås hanteras och kan få arbetsrättsliga åtgärder som följd. Men i de flesta fall borde vi tänka ett varv innan vi anmäler en kollega för kränkande särbehandling. Och om anmälan ändå kommer in borde arbetsgivaren tänka ett extra varv om det verkligen är rätt verktyg att utreda en kränkande särbehandling. Kanske behöver åtgärden vara en annan? En åtgärd där vi ger människor möjlighet att mötas och reflektera över hur våra olika beteenden påverkar varandra och hur det kom sig att det blev som det blev utan att för den sakens skull ha för ögonen att utse en syndabock.
Veronica Molander
Arbetsrättsjurist i Karlstad