Många tjänstemän är både lojala med sin arbetsgivare och vill inte sätta sina kollegor i klistret, så istället för att vabba, fast att det skulle kännas rätt i magen, vobbar man, skriver Magnus Hildebrand.
Hemarbetet under pandemin har medfört att varannan tjänsteman oftare väljer att vobba istället för att vabba när barnen är sjuka. Att vobba är alltså att vårda sjukt barn samtidigt som du jobbar, med bibehållen lön från arbetsgivaren och utan ersättning från försäkringskassan. Samtidigt som fler väljer att vobba så saknar hela 6 av 10 arbetsplatser rutiner för hur man ska hantera vabb och vobb enligt en undersökning som Novus gjort på uppdrag av Unionen. Det finns skäl att bli orolig över den utvecklingen.
Otydliga eller helt frånvarande rutiner skapar stress för den som vobbar och kan få negativa konsekvenser både för jobbet och för barnets bästa. Det skapar också stress för kollegor som inte vet vad de kan förvänta sig från den som är hemma med sjukt barn. Det blir i längden en ohållbar arbetsmiljö. Många tjänstemän är både lojala med sin arbetsgivare och vill inte sätta sina kollegor i klistret, så istället för att vabba, fast att det skulle kännas rätt i magen, vobbar man.
Så skriver du en debattartikelAtt ha möjlighet att vobba ser vi i grunden som positivt i Unionen. För många av våra medlemmar är det en flexibel lösning som kan göra livspusslet enklare. Men att känna ett tvång att behöva vobba, det är en helt annan sak.
Att vobba måste vara frivilligt och ska i grunden utgå från barnets behov av omvårdnad samt dina förutsättningar att kunna vobba. Inte utifrån arbetsgivarens eller andra kollegors önskemål. För att inte förstärka de negativa sidorna med att vobba är det högst angeläget att fler arbetsgivare tar fram rutiner kring vad som gäller vid vab och vobb. Här följer några förslag:
● Meddelande av frånvaro. Se till att alla vet exakt hur frånvaro ska meddelas. Ska man mejla in, messa chefen eller ringa till en telefonsvarare? Och exakt vad behöver man då ange? Exempelvis om man vabbar eller vobbar, hur länge man tror sig bli borta etcetera.
● Mötesbokningar. Se till att ha tydliga riktlinjer för när, hur och av vem som möten ska avbokas vid vabb. Det bör också finnas rutiner för vem som ersätter en kollega vid olika slags möten.
● Omfördelning av arbetsuppgifter. Bestäm vilka arbetsuppgifter som behöver omfördelas vid vabb, och vilka som kan vänta tills medarbetaren är tillbaka i tjänst. Till vem kan arbetsuppgifter delegeras, och hur görs det bäst?
● Vabb-kontakt. Tydliggör när och hur det är okej att kontakta en person som vabbar. Och hur tillgänglig bör den som vabbar vara?
● Är det okej att vobba? Ha riktlinjer för när det är okej att vobba, och på vilket sätt det kan kombineras med vabb.
● Vad gäller vid vobb? Klargör vad som förväntas av den som vobbar, och hur stora avvikelser som accepteras. Måste hen finnas tillgänglig på mejl och mobil hela dagen eller gå på alla möten? Eller finns det förståelse för viss frånvaro?
● Utvärdera och uppdatera. Allt kan förbättras, så bestäm hur ofta förhållanden och rutiner bör diskuteras och uppdateras inom varje arbetsgrupp.
Magnus Hildebrand
Regionchef, Unionen Värmland