Ledarproffset: Åtta egenskaper som gör dig till en bra chef

Tydlighet och integritet är några av chefens viktigaste egenskaper. Men det räcker inte.

Det menar Helmiaordföranden och ledarexperten Anna Sandborgh.

Här ger hon sina bästa råd till chefer.

När styrelseordföranden i den värmländska miljardkoncernen Helmia nyligen nominerades till det stora ledarpriset Guldklubban lyftes bland annat hennes värme och humor. Styrelseakademiens motivering löd: "Att leda ett anrikt familjeföretag och förbereda nästa generationsskifte i en bransch som är under stor omvandling kräver tydlighet, integritet, uthållighet och värme. Egenskaper som Anna Sandborgh har i rikt mått. Inget kan vara så förlösande som ett skratt när allvarliga frågor ska föra en process framåt"

Skratt och värme – är det viktigt på riktigt för en ledare?

– Ja. det skulle jag säga.

Anna Sandborgh menar att ledaregenskapen värme och humor är starkt förknippad med språk och formuleringskonst.

– Det är att kunna säga saker på ett sätt som möjligen blir lite roligare, lite dråpligare, och därmed kanske enklare att förstå - inte så hotfullt eller kritiserande eller så svårt att ta till sig. Språket är kanske ens främsta verktyg.

Högsta chefen i över 20 år

Anna Sandborgh, uppväxt i Arboga och Västerås och utbildad jurist i Uppsala, är känd för värmlänningarna för sina drygt 20 år som kommundirektör i Karlstads kommun åren 1994-2015. 71-åriga Anna Sandborgh har arbetat i ett stort antal styrelser under sina år inom offentlig sektor, bland andra i Kommundirektörsföreningen och Kommuninvest. I dag arbetar hon som ledarskapskonsult, sitter i Färjestads BK:s styrelse och är styrelseordförande i fordonskoncernen Helmia med cirka 400 anställda i Värmland och en omsättning på nära 2 miljarder kronor.

Nominerad till fint pris

Anna Sandborgh blev nyligen nominerad för Guldklubban, ett pris som delas ut till personer som utmärkt sig i rollen som styrelseordförande. Vem som får utmärkelsen nationellt avgörs vid finalen i Stockholm den 1 december.

När hon ombeds sammanfatta sina lärdomar om ledarskap kretsar hennes resonemang kring individens personliga egenskaper. Vill man skapa tillit, delaktighet och engagemang i en organisation krävs det att man leder med hela sig själv. Engagemanget för organisationen och människorna i den ska vara genuint.

– Man måste vara beredd att ge av sig själv. Jag har alltid haft ett stort och nära engagemang där jag har varit. Jag är inte i något sammanhang där jag inte trivs.

Vilka egenskaper behöver en framgångsrik ledare ha?

– Empatisk, viljestark och ha integritet. Det är ett ord som är ganska svårt, man kan tänka att integritet betyder sval och kall, svår att komma nära. Men att ha integritet är också att vara ren i sin roll, vilket kan betyda att man i vissa uppdrag får avstå från vissa saker. Det handlar om att människor ska ha förtroende för en, det är ens grundkapital, det man strävar efter att bygga. Man kan inte vara med i alla sammanhang, man kan inte sitta på hur många stolar som helst. För den som möter en ska inte behöva tvivla på var jag har min lojalitet.

– Ledarskap är också mycket värme. Det är som ett föräldraskap, alla relationer mellan människor bygger på värme och tillit. Det är det som är ingredienserna i förtroende. ”Jag litar på dig”.

Det räcker inte med höga löner och gym på jobbet?

– Det är mer hygienfaktorer. Det som är viktigt är att du bryr dig när du möter dem i korridoren en onsdagseftermiddag och huvudet hänger, eller att du vet att någon har svåra problem hemma och att du bryr dig om det. Sedan kan det vara svårt att räcka till i stora organisationer, men i allmänhet har man flera chefsled. Till syvende och sist handlar det ändå om kärleken mellan människor.

– Medarbetarna förväntar sig att man ska bry sig som chef. Det går inte att spela. Du kan klara det en månad, men inte om du ska vara kvar länge. Det innebär också att du kan få ta itu med folk och säga ”det där tror jag inte blir så bra”. Det ska inte vara kravlöst, det är väldigt viktigt. Jag är ingen kravlös person. Jag ställer stora krav på folk och jag ställer stora krav på mig själv också. Men jobbar man i Karlstads kommun eller Helmiakoncernen, då bär man det med sig även i andra sammanhang. Så är det för mig i alla fall. Jag tycker att folk förtjänar att vara stolta över det jobb man har och den arbetsplats man är på. Då för det med sig lite krav.

– Att vara styrelseordförande i Helmia är ett väldigt relationsbaserat uppdrag. Jag tycker om verksamheten och jag tycker om människorna som är där. Det betyder inte att man är kravlös, men jag vill dem väl. Det präglar det sätt som man uppträder på.

Valde bort peruk

Det där med äkthet och ärlighet i mötet med människor avspeglar sig i Anna Sandborghs yttre. När hon fick håravfallssjukdomen alopeci 2008 valde hon att inte dölja det med peruk.

– Att tappa håret var som att förlora en kroppsdel. Ingen ska säga att det är lätt och jag har full förståelse för dem som väljer att ha peruk, men jag tyckte inte att det kändes rätt när jag i mitt eget ledarskap talar om hur viktigt det är att vara sig själv.

Tydliga roller

Något hon ofta återkommer till i sitt arbete som ledarskapskonsult är att rollerna på jobbet ska vara klara.

– Om man har folk som springer kors och tvärs i organisationen och inte har någon struktur blir det rörigt, det går inte. Det är en väldigt viktig del i ledarskapet att kunna leda och säga ”det är det här du ska ägna dig åt, där borta behöver du inte vara.”

– Sedan handlar det om kommunikation, att prata med folk. Att förklara. Men också att hålla många på gott humör. Man ska ha trevligt när man jobbar ihop och tycka att det är kul att gå till jobbet.

– Det är ett kulturbygge. Man kan nästan känna när man kommer in i en verksamhet hur kulturen sitter i väggarna. Är dörrarna öppna? Finns det skratt som klingar igenom, har folk roliga samtal vid kaffebordet?

Var brister det oftast i ledarskapet?

– Det kan vara en dålig, otydlig organisation där folk inte riktigt vet vad som är ens ansvarsområde. Det är viktigt att man inte behöver fundera för mycket på det. Men också att man har mandat, att man kan påverka sitt ansvarsområde och att man får de verktyg man behöver för att kunna göra det. Det kan handla om kunskap eller utbildning. Sen är det bra om man har en nära chef, som bryr sig om och kommer ihåg att det är människor man jobbar med.

Etisk kompass

– Det är viktigt att berätta för medarbetarna vart man ska, och varför vi ska dit. Det ska inte vara någon tvekan om vad verksamheten har för inriktning och mål. Men sedan måste du också ha en bra inre etisk kompass. Det tycker jag är otroligt viktigt, att du känner din egen värderingsgrund, att du kan avgöra intuitivt vad som är rätt och fel. ”Det här kan vi göra, men det här kan vi inte göra, för det får de här konsekvenserna” - att man har ett analytiskt intresse och en analytisk förmåga.

Vad tänker du om Karlstads utveckling så här på avstånd?

– Jag säger ofta att man ska vara glad att vi lever i en kommun som har råd att investera, som har råd att bygga nya skolor, råd att renovera parker och grönområden, råd att tänka i förbättringar. I Inre hamn har allt hänt obegripligt snabbt, det är en utveckling vi aldrig kunde ha tänkt oss. Det bygger på att kommunen utvecklas och har en tillväxt i grunden.

– Jag är väldigt stolt och glad över Karlstad, det har inte ändrat sig. Själv vill jag bo här, jag har lusten kvar.

Du tänker inte ”vilka idioter, varför gör de så där?”

– Nej, inte än.