Tillit, tydlighet och kommunikation avgörande vid hybridjobb

Risken är stor att olika inställning till hybridarbetet och distansjobb skapar otydlighet, orättvisor och till och med konflikter mellan medarbetare. Med andra ord, en dålig arbetsmiljö, skriver Magnus Hildebrand.

Vissa tjänstemän kunde inte snabbt nog komma tillbaka till kontoret och kollegorna när rekommendationerna om hemarbete hävts. Andra har vant sig vid en tillvaro vid köksbordet, och vill inte börja pendla fram och tillbaka till jobbet igen. Hur ska företagen nu hantera detta? Jo, genom att lyssna och lita på att medarbetarna själva vet hur de bäst lyckas med sina uppgifter.

Mycket tyder på att hybridjobbandet, alltså att kombinera jobb på kontoret med distansjobb, blir en populär modell framåt. Men det måste fortfarande också finnas goda möjligheter att jobba på kontoret för de som behöver det. Vi vill inte se en utveckling där medarbetare väljs bort för att de inte har möjlighet till ett eget hemmakontor.

Unionens medlemmar och förtroendevalda vittnar om hur skillnader uppstår inom ett och samma företag. Företag där medarbetarna på en avdelning har en chef som helst vill se medarbetare på kontoret varje dag medan en annan avdelning har en chef som omfamnar det digitala distansarbetet. Risken är stor att olika inställning till hybridarbetet och distansjobb skapar otydlighet, orättvisor och till och med konflikter mellan medarbetare. Med andra ord, en dålig arbetsmiljö.

Diskussionerna kring återgången till kontoret bör inte handla om hur enskilda chefer föredrar att ha det. Det får inte heller handla om att företaget försöker hitta en lösning som ska passa alla. Återgången till kontoret måste istället handla om vad vi i dag vet så väl – att fokus, produktivitet och välmående ökar när medarbetarna mår bra och själva kan påverka sin arbetsmiljö.

Unionen ser tre framgångsfaktorer i att få hybridjobbet att fungera:

● Var tydlig med förväntningar och närvaro

När förväntas man vara på kontoret, och när det är okej att jobba hemma spontant? Berätta vilka tider, dagar och lokaler som är bäst när medarbetarna vill jobba ensamma på kontoret, respektive i större grupp. Och be alla i teamet att berätta för varandra varje dag man är på kontoret eller hemmakontoret.

● Se upp för orättvisor

Företag som anammar hybridupplägget bör fundera extra mycket på hur man undviker att exkludera medarbetare som inte är på radarn genom sin fysiska närvaro, så att inte de som är på kontoret och småpratar i kaffepausen får roligare uppdrag eller oftare befordras.

● Kommunicera digitalt

Det finns fördelar med att jobba på distans. Men det naturliga flödet av information är svårare att få till. Så var noga med att alla får den information man behöver och känner sig delaktiga i beslut. Kanske genom ett veckobrev och en regelbunden frågestund i chatten.

Det är lätt att som arbetsgivare tro att ju mer vi kontrollerar arbetet desto bättre blir jobbet. Ge istället anställda chans att i så hög grad som möjligt själva bestämma var och hur man bäst lyckas med sina uppgifter. Nöjda medarbetare ökar effektiviteten och gör i sin tur verksamheten mer framgångsrik.

Magnus Hildebrand